Dlaczego nie ma jednoznacznych uregulowań prawnych dotyczących wymagania przez pracodawców szczepień przeciw COVID-19

Zgodnie z art. 15 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Równocześnie Dział dziesiąty k.p. uszczegóławia kwestie z tym związane, regulując obowiązki pracodawcy i pracownika związane z kwestiami BHP. Art. 207 § 2 k.p. stwierdza, że pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;

4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Wybuch pandemii COVID-19 oraz wprowadzenie Narodowego Programu Szczepień przeciw COVID-19[1] postawiły pracodawców przed nowymi, dotychczas niespotykanymi w ich obecnej działalności wyzwaniami. Jednym z nich jest konieczność spełnienia dodatkowych wymogów, jakie przewidują przepisy wykonawcze do ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi[2] czy konieczność uwzględnienia czasowej absencji pracowników chorych lub poddanych kwarantannie na ciągłość produkcji lub świadczenia usług. Ponadto istotnym filarem Narodowego Programu Szczepień przeciw COVID-19 jest jego dobrowolność.

Wielu przedsiębiorców, będących pracodawcami, rozważa w praktyce swojego funkcjonowania możliwość wprowadzenia obowiązku udokumentowania faktu zaszczepienia się przeciwko COVID-19 przez zatrudnionych pracowników. Kwestia ta nie jest jednak jednoznacznie uregulowana prawnie i budzi szereg wątpliwości. Z jednej bowiem strony, jak wspomniano powyżej, program oparty jest o dobrowolność, a kwestie związane ze zdrowiem pracownika i tajemnicą wiążą się ściśle z art. 111 k.p., który obliguje pracodawcę do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, na które to z pewnością składają się zdrowie czy prawo do prywatności[3]. Z drugiej strony wśród praktyków prawa
i nie tylko, pojawiają się głosy, że wspomniany już wcześniej art. 207 § 2 k.p. nakazuje pracodawcy chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, a za takie można uznać szczepionki przeciwko COVID-19 i w efekcie, w uzasadnionych przypadkach, pracodawca będzie mógł zobowiązać pracownika do szczepienia[4].

Powyższy problem nie został jednoznacznie rozstrzygnięty również przez Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy na temat szczepień przeciwko COVID-19 z 19 lipca 2021 r.[5], które skupiło się głównie na wskazaniu, że według Państwowej Inspekcji Pracy celowym i zasadnym jest jak „najszersze poddawanie się pracowników szczepieniom przeciwko COVID-19 zaznaczając jednocześnie, iż w myśl aktualnie obowiązujących przepisów prawa poddanie się tym szczepieniom ma charakter dobrowolny”. Konkluzja przedmiotowego stanowiska nie jest jednak jednoznaczna i nie rozstrzyga czy pracodawca może zobowiązać pracownika do zaszczepienia się przeciwko COVID-19, a jeśli tak to czy ma w tym zakresie swobodę czy jest to obwarowane jakimiś warunkami.

Powyższa analiza wskazuje jednoznacznie, że problematyka szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 z polecenia pracodawcy budzi istotne wątpliwości prawne po stronie przedsiębiorców, jak i organów zobowiązanych do kontroli przestrzegania przepisów w tym zakresie.

[1] Dostępny pod adresem: https://www.gov.pl/web/szczepimysie/narodowy-program-szczepien-przeciw-covid-19 [dostęp na: 21 lipca 2021 r.].

[2] T.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1845.

[3] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz do art. 11[1], wyd. 5, Warszawa 2020 r.

[4] J. Styczyński, Inspekcja pracy: szczepienia to nie eksperyment medyczny, Dziennik Gazeta Prawna nr 138 (5546) z 20 lipca 2021 r.

[5] Dostępne pod adresem: https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/238810/Stanowisko%20Panstwowej%20Inspekcji%20Pracy%20na%20temat%20szczepien%20przeciwko%20COVID-19.pdf [dostęp na 21 lipca 2021 r.].

Źródło: http://woch.org.pl/dlaczego-nie-ma-jednoznacznych-uregulowan-prawnych-dotyczacych-wymagania-przez-pracodawcow-szczepien-przeciw-covid-19/?fbclid=IwAR2bh2twpP-rULQFfwTgw6L7-ARR0SVJIskJHbme9gJll59Ui1Y-1D874dUhttp://woch.org.pl/dlaczego-nie-ma-jednoznacznych-uregulowan-prawnych-dotyczacych-wymagania-przez-pracodawcow-szczepien-przeciw-covid-19/?fbclid=IwAR2bh2twpP-rULQFfwTgw6L7-ARR0SVJIskJHbme9gJll59Ui1Y-1D874dU

Podobne wpisy